por «No hay razón objetiva que justifique seguir postergando al género femenino el acceso a posiciones de poder en las organizaciones. «
Nota publicada en La Voz (Córdoba) enlace a: https://www.lavoz.com.ar/opinion/mujeres-en-direccion-mitos-y-verdades
Desde los comienzos de la primera Revolución Industrial, las mujeres han sido víctimas de un sinnúmero de prejuicios relacionados con sus capacidades para ejercer altos puestos ejecutivos. Y si bien se ha avanzado mucho en años recientes, las cifras aún muestran una situación que dista de ser ideal.
De acuerdo con un informe publicado en marzo de 2019 por la consultora Grand Thornton –elaborado con base en una muestra de miles de empresas alrededor del mundo–, el 87% de las compañías tenía al menos a una mujer en puestos de alta dirección. Ello significa una mejora de 12 puntos porcentuales respecto de una encuesta similar realizada un año atrás. Pero el porcentaje de mujeres que ocupaba tales puestos era de apenas el 29%, un incremento de cinco puntos porcentuales en relación con el año anterior. Hay avances, pero son lentos y, en muchos casos, insuficientes.
Si echamos una mirada a lo que sucede en nuestra región, comprobaremos que sólo el 75% de las empresas tiene a mujeres en altos puestos ejecutivos. Pero cuando medimos cuántas mujeres ocupan actualmente tales cargos, la cifra llega apenas al 25%. En Argentina, las proporciones son aún peores: 57% y 20%.
Es difícil encontrar razones objetivas que permitan explicar esta situación de postergación del género femenino en el mundo empresarial. Pero el citado informe nos da una pista al respecto cuando dice que una de las principales barreras que impiden la implementación de políticas y prácticas de igualdad de género es la existencia de estereotipos, a lo que se suma la falta de evidencia del impacto positivo que podría tener una política de promoción de mujeres a cargos directivos.
Comencemos con las habilidades negociadoras. De acuerdo con un centenar de estudios analizados en 2015 por el profesor Mazei, de la Universidad de Münster, hombres y mujeres poseen similares capacidades negociadoras, sobre todo cuando no hay diferencias en cuanto a la información disponible o a los incentivos puestos en juego. De hecho, se ha encontrado que las mujeres son mucho mejor negociadoras cuando defienden intereses de terceros, lo cual las convierte en un excelente material gerencial.
En materia de aversión al riesgo, en 2002 la investigadora Peggy Dwyer publicó un trabajo en el que demostró que, cuando hombres y mujeres disponían de la misma información y poseían similares niveles de conocimiento, evaluaban riesgos de manera similar y tomaban las mismas decisiones, lo que demostraba que no era verdad que las mujeres tuvieran una preferencia por evitar situaciones de mayor riesgo.
Pero no sólo las mujeres son comparables a los hombres en aquellas tareas que requieren de habilidades en materia de gestión y de liderazgo, sino que en algunos casos llegan a ser mejores. Un estudio realizado por Zenger y Folkman, publicado recientemente en Harvard Business Review, muestra que, de un total de 19 destrezas gerenciales, el colectivo de mujeres superó al de hombres en 17 de ellas.
Asimismo, en materia de cooperación y trabajo en equipo, el profesor Capraro, de Middlesex University, mostró cómo las mujeres superaban a los hombres por cuatro puntos porcentuales en un experimento llevado a cabo con más de siete mil personas.
Un último prejuicio en relación con el género femenino es que las mujeres no suelen aspirar a las posiciones más altas porque en algún momento de sus vidas prefieren enfocarse en su familia y sus hijos. Al respecto, un estudio llevado a cabo por American Express de Canadá junto con Women of Influence –organización comprometida con la igualdad de género en el ámbito laboral– encontró que cuando una mujer ve a otra ocupando una alta posición ejecutiva, es mucho más probable que ella también aspire a ocuparla en algún momento.
Esto último explicaría al menos una de las causas de la lentitud en el avance del género femenino en materia de roles de dirección: no hay suficientes mujeres en altas posiciones ejecutivas, y esto es necesario para inspirar y apoyar a otras a seguir el mismo camino.
Las evidencias están ahí y son muy claras: no hay ninguna razón objetiva que justifique seguir postergando al género femenino en materia de acceso a posiciones de poder dentro de las organizaciones. Entender este mensaje y actuar en consecuencia es imperativo, no sólo por razones de equidad y de inclusión, sino porque es claro que la diversidad de género en el equipo gerencial constituye una indiscutible fuente de ventaja competitiva.
*Director de la Maestría en Administración de Negocios y Aplicaciones Tecnológicas en la Empresa de Universidad Siglo 21. Director Ejecutivo del Lebesohn.