por 1. Breve reseña histórica
El desarrollo de los derechos laborales en la Argentina se encuentra profundamente vinculado a la organización social, los cambios económicos y las luchas por la ampliación de derechos durante la industrialización y la urbanización propias del siglo XIX.
Las primeras normas laborales surgieron como respuesta a las demandas obreras frente a condiciones de trabajo precarias, aunque desde sus inicios el marco normativo reprodujo una visión que vinculaba el trabajo de las mujeres a la maternidad y la protección familiar.
La incorporación del art. 14 bis en la Constitución Nacional marcó un punto de inflexión al consagrar derechos laborales esenciales: condiciones dignas y equitativas; jornada limitada; salario mínimo, vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; protección contra el despido arbitrario; organización sindical libre y democrática. El principio de “igual remuneración por igual tarea” sigue siendo central para analizar los desafíos de la igualdad laboral entre varones y mujeres.
La Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo (1974) y otras normas laborales, así como la ratificación de diversos convenios internacionales, incorporan protecciones para garantizar la equidad, como la prohibición de la discriminación, la protección de la maternidad y estabilidad durante el embarazo, la licencia por maternidad, la promoción de igualdad en la remuneración, la prevención de la violencia y acoso en el trabajo, iniciativas que fortalecen la perspectiva de género. Sin embargo, el mercado laboral mantiene desigualdades estructurales que afectan especialmente a mujeres y diversidades.
El marco jurídico nacional también incorporó progresivamente leyes contra actos discriminatorios (Ley N° 23.592), de prevención de la violencia contra las mujeres (Ley N° 26.485) y de capacitación en género en el Estado (Ley N° 27.499), pero persisten brechas en el acceso al empleo, los salarios, la ocupación de puestos de decisión, las condiciones de contratación y en la distribución de las tareas de cuidado.
En el marco del Día Internacional de la Mujer Trabajadora, el Observatorio de Género y Diversidad del Instituto Moisés Lebensohn, presenta un análisis actualizado de la situación laboral de las mujeres, del impacto potencial de la reciente Ley N° 27.802 de Modernización Laboral y propuestas para avanzar hacia una igualdad efectiva en el mundo del trabajo.
2. Desigualdades de género en el trabajo y sistema de cuidados
A pesar de los avances normativos, los indicadores laborales muestran persistentes desigualdades estructurales que limitan el acceso, la calidad y la permanencia en el empleo, especialmente para mujeres y diversidades.
Esta realidad da cuenta de las dificultades que se presentan a la hora de velar por los derechos laborales, de generar nuevos puestos de trabajo de calidad y de reducir las desigualdades, en un contexto en el cual la presión sobre el mercado laboral, representado por aquellas personas que buscan conseguir empleo o incorporar horas de trabajo, y la informalidad mantienen tasas elevadas (29% y 43% respectivamente en el 3° trimestre de 2025), cifras que agravan la vulnerabilidad laboral general.
Estas condiciones generales conviven con desigualdades estructurales vinculadas al género: aunque las mujeres representan más del 50% de la población, tienen menor acceso al empleo formal y a puestos jerárquicos. A continuación se sintetizan los principales ejes.
2.1. Brecha en la participación y acceso al empleo.
Las mujeres registran históricamente tasas de participación inferiores en el mercado de trabajo, en gran medida por la desigual distribución de las tareas de cuidados no remunerados.
Con cifras del 3er trimestre del 2025, la brecha en la participación se mantiene en torno al 20% entre varones y mujeres (con una tasa de 70 y 53 respectivamente), reflejando también diferencias en las tasas de empleo de alrededor del 17% (la tasa de empleo de las mujeres es del 48.7 y de los varones del 66).
Los estudios de uso del tiempo indican que las mujeres dedican el doble de horas al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los varones, lo que limita su disponibilidad laboral y oportunidades de carrera.
2.2. Brecha salarial y segregación ocupacional
La brecha salarial persiste. En promedio, las mujeres perciben alrededor de un 28% menos ingresos que los varones, diferencia que se acentúa en sectores informales alcanzando un 44%.
Existe, además segregación ocupacional horizontal y vertical, reflejado en la concentración de la actividad laboral de las mujeres en sectores de menor remuneración y en el menor acceso a posiciones jerárquicas de decisión.
2.3. Informalidad laboral
Las mujeres están sobrerrepresentadas en sectores de mayor precariedad (trabajo doméstico y de cuidados, economía popular, servicios sociales y de salud, y enseñanza), donde la informalidad es más frecuente.
También el sistema de cuidados se caracteriza por la alta feminización, una escasa corresponsabilidad estatal y empresarial, y una fuerte carga sobre los hogares. Actualmente, las licencias laborales reproducen desigualdades: la licencia por maternidad es extensa, mientras que las licencias por paternidad son reducidas, lo que refuerza incentivos que afectan la inserción y continuidad laboral de las mujeres.
Y en el mundo ¿Cómo venimos?
Según el último Informe Global sobre la Brecha de Género (2025) del Foro Económico Mundial, son 123 los años que se tardaría en alcanzar la paridad de género a nivel global.
Los datos de los organismos internacionales que contemplan los indicadores analizados anteriormente, también dejan ver los desafíos que se presentan a nivel mundial para alcanzar la igualdad:
- La brecha salarial global es una dura realidad: las estimaciones indican que las mujeres siguen ganando en promedio un 20% menos que los varones, diferencia que se acentúa en el caso de mujeres con hijos, de hogares con bajos ingresos, de mujeres asalariadas en la economía informal, además de la incidencia que tienen otras formas de discriminación interseccionales y superpuestas. (OIT. ONU Mujeres)
- Si bien cada vez más, las mujeres superan a los hombres en términos de educación terciaria, las mujeres se encuentran subrepresentadas en la fuerza laboral, ya que sólo ocupan un 29% de los puestos de liderazgo y con responsabilidad de gestión. (ONU Mujeres)
- En América Latina, la brecha laboral femenina se ubica cerca del 25%. (CEPAL)
- Los países de la OCDE presentan tasas de participación femenina cercanas al 60-65%, superiores a las registradas en nuestro país.
- A nivel mundial, las mujeres realizan el 75% del trabajo de cuidados no remunerados, dedicando más del doble de horas por día que los varones a las tareas domésticas y de cuidados. En algunas zonas de África y Asia, esta cifra puede ascender a que las mujeres dediquen hasta 4 veces más horas que los hombres en estas tareas. (ONU MUJERES)
Tanto a nivel global, como en la Argentina, las desigualdades de género en el trabajo son multidimensionales y se refuerzan mutuamente (participación, acceso, salarios, segregación, informalidad, cuidados), por lo que su abordaje requiere de políticas integradas que combinen regulación laboral, corresponsabilidad en los cuidados y medidas concretas para reducir la informalidad.
3. La reforma laboral en un mercado donde las mujeres ganan menos y trabajan más
La reforma laboral sancionada a partir de la Ley N° 27.802 (2026) en el Congreso, se enmarca en un paradigma de flexibilización del mercado laboral y, según el gobierno, con los objetivos de incentivar la creación de empleo, de reducir la litigiosidad laboral y de promover la formalización del trabajo.
Si bien desde hace años se habla de la necesidad de generar reformas para generar empleo y reducir la informalidad, la flexibilización normativa por sí sola no asegura mejoras en las condiciones laborales ni en la promoción de la igualdad. Por ello, el impacto de la nueva ley en la sociedad debe evaluarse desde una perspectiva de género que considere las desigualdades estructurales presentes en el mercado laboral argentino.
En contextos de flexibilización del mercado de trabajo, existe el riesgo de que el resultado sea el contrario:
- Una reducción de las oportunidades de empleo formal.
- El aumento de la precarización laboral.
- El debilitamiento de mecanismos de inclusión laboral.
Por ello, es fundamental que las políticas de modernización laboral se articulen con estrategias activas de inclusión y corresponsabilidad de cuidados, que garanticen la participación de colectivos históricamente excluidos. El mercado laboral argentino se caracteriza, como se asentó anteriormente, por una alta feminización de sectores precarizados, por una mayor presencia de mujeres en trabajos informales y por una desigual distribución del trabajo doméstico y de cuidados.
A continuación, se sintetizan algunos aspectos de la Ley de Modernización Laboral que pueden tener un impacto diferenciado para las mujeres.
3.1. Intensificación de la jornada laboral
La introducción de bancos de horas y la posibilidad de que las jornadas diarias de trabajo de hasta 12 horas (con límite semanal de 48 horas) pueden dificultar aún más la conciliación entre trabajo y cuidados.
Dado que las mujeres asumen la mayor parte del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, la flexibilización horaria puede profundizar las desigualdades en la participación y la continuidad laboral.
3.2. Debilitamiento de la negociación colectiva
La priorización de convenios por empresa puede afectar especialmente a sectores altamente feminizados. La reforma modifica el principio de jerarquía de los convenios colectivos, permitiendo que acuerdos a nivel de empresa prevalezcan sobre convenios sectoriales, incluso cuando resulten menos favorables para el trabajador.
Esta modificación puede afectar con mayor intensidad a sectores feminizados (cuidados, servicios, comercio), en los que la negociación colectiva sectorial ha protegido las condiciones laborales.
3.3. Trabajo en plataformas digitales
La creciente expansión del trabajo en plataformas representa un desafío regulatorio relevante y la reforma propone calificar a quienes trabajan como prestadores independientes en lugar de trabajadores/as en relación de dependencia.
Esta clasificación como trabajadores independientes puede limitar el acceso a derechos laborales fundamentales, como la seguridad social, goce de licencias, cobertura por accidentes y otras protecciones, afectando especialmente a mujeres que participan en este tipo de trabajos.
3.4. Regularización laboral y reducción de sanciones
El Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral y reducción de sanciones para empleadores que regularicen a sus trabajadores, podrían favorecer la formalización en sectores con alta informalidad femenina, pero su eficacia dependerá de los mecanismos de control y fiscalización.
La modernización en el sistema laboral es necesaria, pero debe incorporar una perspectiva de género explícita que atienda la participación, los cuidados, la informalidad y la negociación colectiva. Las reformas han suscitado debates sobre su compatibilidad con el art. 14 bis de la Constitución Nacional y críticas que apuntan a posibles regresiones en protección laboral, debilitamiento de la negociación colectiva y afectación del principio de progresividad de los derechos sociales; incluso, algunos especialistas anticipan planteos de inconstitucionalidad.
4. Rumbo a un mercado laboral moderno e igualitario
A partir del análisis realizado, proponemos una serie de líneas estratégicas concretas de acción para avanzar hacia una mayor igualdad en el mundo del trabajo bajo una perspectiva moderna.
- Sistema Integral de Cuidados.
La organización del cuidado es un eje central para garantizar la igualdad laboral.
Impulsar un Sistema Integral de Cuidados público, universal y financiado que combine servicios de cuidado, infraestructura educativa y apoyo domiciliario reduciría la carga sobre los hogares, especialmente sobre las mujeres y aumentaría la participación laboral femenina.
- Licencias igualitarias.
Promover la corresponsabilidad mediante la implementación de licencias igualitarias y transferibles: ampliación de la licencia por paternidad a un período significativo (hoy es sólo de 2 días) y crear incentivos para su uso, además de licencias por cuidado de familiares y permisos por enfermedad de conviviente.
Estas políticas deben acompañarse de campañas públicas y de incentivos para las empresas que implementen políticas de corresponsabilidad.
- Monitoreo de Impacto de Género en las Reformas Normativas.
Toda modificación normativa debe incorporar evaluaciones de impacto de género, indicadores públicos y plazos de revisión, en especial cuando se trata de reformas laborales en un contexto de marcada desigualdad de género e informalidad.
La creación de un Observatorio de Impacto de Género en Políticas Laborales con participación del Estado, los sindicatos y la sociedad civil permitiría realizar un seguimiento del impacto, publicar informes periódicos y recomendar ajustes normativos.
- Potenciar políticas de acción afirmativa en el acceso al empleo.
Las políticas de acción afirmativa (cupos, programas de inserción, incentivos a la contratación) destinadas a corregir las desigualdades que afectan a determinados grupos sociales, pueden constituir estrategias de acción afirmativa para promover la inclusión efectiva de poblaciones históricamente excluidas del mercado de trabajo.
En Argentina existen instrumentos normativos relevantes como el cupo laboral travesti-trans (Ley N° 27.636) y el cupo para personas con discapacidad (Ley N° 22.431) que reconocen las barreras sociales, culturales y económicas que limitan el acceso de estos grupos al trabajo y que deben fortalecerse mediante la implementación efectiva, el financiamiento y la coordinación interinstitucional.
La implementación del cupo travesti-trans sigue enfrentando desafíos importantes debido al cumplimiento desigual entre organismos públicos, la ausencia de registros laborales actualizados, las dificultades en la formación e inserción laboral, por ello es fundamental la articulación con programas de capacitación laboral, acompañamiento educativo y psicosocial, y alianzas con el sector privado para generar trayectorias laborales sostenibles.
Asimismo, la implementación del cupo para personas con discapacidad requiere una adaptación de la infraestructura edilicia y los puestos de trabajo, la eliminación de las barreras de accesibilidad, la formación en inclusión.
5. Conclusión
El análisis del mercado laboral argentino desde una perspectiva de género confirma avances normativos relevantes y, simultáneamente, desigualdades estructurales persistentes que requieren respuestas urgentes y estratégicas.
Las brechas en la participación laboral, los salarios y el acceso a empleos de calidad evidencian las limitaciones del sistema actual para garantizar igualdad efectiva. Y en este contexto, las reformas laborales deben evaluarse y comunicarse considerando su impacto diferencial por género, informalidad y sector, con indicadores públicos y revisiones periódicas.
Un mercado laboral más dinámico y competitivo es compatible con la ampliación de derechos: un desarrollo económico sostenible requiere un mercado laboral que promueva empleo, inclusión social e igualdad de oportunidades.
En un nuevo aniversario del 8M, hablar de las mujeres trabajadoras trae implícito no sólo el desarrollo personal y profesional, sino también de contar mayor libertad y autonomía (económica sobre todo) para transitar una vida libre de violencias.
En fin, avanzar hacia un mercado laboral moderno e igualitario exige medidas integradas: un Sistema Integral de Cuidados, licencias igualitarias, evaluación de impacto de género, acción afirmativa efectiva y políticas de formalización con enfoque de género. Estas acciones no sólo son una deuda de justicia social, sino una inversión en productividad y cohesión social que requiere voluntad política, recursos y monitoreo riguroso.